Alors que les entreprises devraient battre un nouveau record en embauchant 260 000 cadres en 2020, contre 255 000 en 2019 et 251 000 en 2018, les difficultés de recrutement et les pénuries de talents s'intensifient.
Sarah Ouriel, Directrice du Sud-Est chez S&you, et Roland Delwaulle, consultant recrutement Experts et Cadres chez S&you, nous parlent de la nécessaire adaptation du sourcing à la raréfaction des candidats.
Sarah Ouriel : «Le marché de l’emploi des cadres est en effet très tendu, et les candidats, souvent sur-sollicités, ont tendance à moins répondre aux offres. Aujourd’hui, les recruteurs ne peuvent plus se contenter de poster une annonce en ligne et d’attendre que le candidat parfait se manifeste. Ils doivent redoubler d'initiatives pour capter l’attention des candidats. Les méthodes de sourcing traditionnelles sont à compléter par de nouvelles stratégies, originales et proactives.»
Sarah Ouriel : «Nous mobilisons tous les canaux existants pour dénicher les talents à la source : jobboards, approche directe, réseau, recommandations… Dès la première prise de contact, nous privilégions la rencontre physique pour apprendre à connaître les candidats et créer du lien. Nous évitons au maximum les entretiens par téléphone ou par Skype.
Par ailleurs, nos consultants s'immergent au préalable chez le client pour être en mesure de présenter aux candidats une vision fidèle et complète du poste, de l'environnement de travail, du mode de management et des valeurs de l'entreprise.
Chez S&you, l’accompagnement des candidats est primordial et fait souvent la différence auprès des meilleurs profils, qui ont besoin de savoir que l’on s’investit pour eux. Cette démarche continue de fidélisation et de suivi des talents est doublement bénéfique : d'une part elle nous permet de capter les candidats en recherche active, et d'autre part d'entretenir un lien avec les talents “passifs”, qui ne sont pas officiellement en recherche d’emploi. En période pénurique, le marché caché des candidats prend une importance décisive.»
Roland Delwaulle : « Récemment, un grand groupe de logistique nous a confié le recrutement d’un nouveau contrôleur de gestion. Un profil rare et très recherché, une prise de poste en région parisienne…Le sourcing s’annonçait complexe.
Après de premières recherches infructueuses, via les canaux classiques, nous avons sollicité un cadre déjà en fonction, que nous suivions depuis plusieurs années. Nous savions qu'il n'était pas totalement satisfait dans son job. Nous l’avons accompagné et épaulé à chaque étape du processus, en multipliant les rencontres dans l'entreprise, avec les équipes du client, pour lui permettre de bien appréhender toutes les dimensions, techniques et humaines, de l'emploi proposé. Rassuré, soutenu dans ses démarches et accompagné dans sa réflexion, le candidat a finalement dit oui.
La clé de la réussite dans ce cas précis ? Ne pas se focaliser sur les C.V récents, toujours sur-sollicités, et bien identifier les «key needs» de ce candidat non déclaré : celui-ci aspirait en effet à une meilleure ambiance de travail, une meilleure rémunération et un travail plus proche de son domicile. Autant d'améliorations obtenues dans son nouveau poste, autant d'attentes tôt détectées en vertu d'un lien de confiance noué sur la durée.»